人家是一聽到升職加薪就興奮，她嘛，是想到自己手上終于甩脫了一個負擔而開心。不過甩脫了1個還有2個。但是飛毛腿和《見聞》不同于火鍋店，這兩個業務體系之間的交集太深了，莫林知想找到一個能同時對兩個闆塊的業務有深入理解的人來做總舵手，而這個人選，她目前還沒選定。

不過貌似可以考慮起來了？

莫林知托着下巴，開始思慮合适的人才池子。

吳大掌櫃離開之後，莫林知有抽空去兩家店轉轉，發現一切順利，就徹底丢開手了。

很快就到了新一期《見聞》發布的時間，這一天，她走在路上就聽到了熱烈的讨論聲，可能因為這一期的幹貨實在太多，讨論的對象也各不相同。

有紮堆聊這個拍賣會和拍品招募的，也有好奇“自行車”是個什麼新鮮物件的，還有一些婦女群體在熱烈地說着“北境第一屆服裝面料展銷會”。

但不管是哪個話題，都是她自家的産品。

莫林知從街市穿行而過，帶着滿滿的成就感踏入《見聞》大門，發現裡面是不亞于街市的熱鬧——看着院子裡滿滿當當的人員，莫林知突然想起來，今天也是新員工入職的日子。

前兩天的考核她沒有參加，全權交給了何梅和他們老員工——反正招進來的人是給他們自己用的，好不好用都是他們自己的選擇。

不過，何梅的思路比她想象的更清晰，她隻是大概提了每個部門10個人的指标，剩下的招聘安排完全由何梅一人負責，中間有一點讓她比較驚豔——何梅對新入職的10個人進行了更細緻的類目劃分。

比如策劃部，目前所有項目都是晚玉和龔煊兩人平攤，但是對于新進的10個人，她會細化成美妝類目2人，服飾面料類目2人，飲食小吃1人等等，人員多寡根據目前的項目數量來安排。然後根據龔煊和晚玉各自擅長的類目，将這10個人劃分到2人手下。

其他部門以此類推，這樣每一條線都有一個完整的工作鍊，而身在這條線的人，能在這個垂直領域鑽研更深，更專業。

想法挺好的，但是如果要往上升，那就要求的不隻是精通某一條賽道了，而是綜合能力和全局觀。所以，後來，莫林知跟何梅分享了一下另一種“輪崗”和“晉升”機制。

輪崗和現代的那種管培生輪崗不同，而是入職員工可通過私下的學習了解其他類目的行業情況，然後在每年年中、年底兩次的述職時進行“調崗競聘”。

這種調崗競聘需要滿足2個條件：

第一，他想要調的類目或者部門有崗位空缺。（這一點需要何梅提前一個月做員工意向調查并進行内部披露）

第二，他需要以目标部門的作業标準，準備一份競聘材料，如果資料和講解能夠獲得目标部門90%以上的通過票數，那他就可以進入到該部門。

而輪完3個類目（或者3各部門）以上的人才有機會競争中高管理層。

當時，看着何梅如獲至寶的眼神，莫林知忍不住又多說了一些——比如内部的定期幹貨分享會等等。

如何讓大家心甘情願地分享自己的成果，或者花時間去聽取别人的成果也是需要何梅去考慮的。

還有其他的一些團隊管理上的東西，莫林知想到哪就說到哪了，能吸收多少全看何梅自己。但這個畢竟是後續的事情，莫林知說完就讓她自己思考去了，沒有布置相關作業。

不過走進辦公室的這一路，看着一張張興奮激動的臉龐，莫林知還蠻期待何梅交出的答卷的。

對于任何行業來說，都會經曆一個“靈感迸發-漸漸常态化-走向落寞”的過程，而行業裡每一個被放大的靈感，最開始可能都隻是某一個不起眼的小員工微不足道的嘗試而已。

她希望，每一個進入這一行的人，都可以将這份熱愛和創造力保持得更長一點，将這個行業的靈感迸發狀态拉得更長一些。

過了會兒，雜亂無序的喧鬧漸漸平息，各個房間傳出隐約的培訓聲——真是難為老員工了，手頭事情這麼多，還得管照新人。

不過忙亂隻是一時的，越是實戰，越能快速成長。

等到下午，距離下工還有一個時辰時，何梅敲響了莫林知的辦公室門。